Une source seule ment.
Le croisement éclaire.

Un test seul ignore le marché. Le marché seul ignore la personne. Le déclaratif seul se raconte des histoires. Panache croise les 3, et vous montre le croisement.

Les 3 sources

1 · Qui vous êtes. 3 questionnaires psychométriques éprouvés, environ 25 minutes au total : vos comportements au travail, vos motivations profondes, votre façon de raisonner. Des instruments à normes établies, utilisés par des professionnels de l'évaluation, restitués en langage clair. Pas de test maison bricolé, pas de quiz de magazine.

2 · Ce que vous avez. Votre capital de carrière déclaré : parcours, compétences, contraintes réelles (géographie, revenu plancher, famille), rapport actuel à l'IA, horizon de décision. C'est la matière que les tests ne voient pas et que les statistiques ignorent.

3 · Où va le monde. Votre métier décomposé en activités, chaque activité classée dans 1 des 3 blocs : déléguée (l'IA exécute), transformée (l'IA assiste, vous arbitrez), cœur humain (relation, responsabilité, arbitrage engageant). S'y ajoutent la dynamique d'emploi du métier en France et les métiers atteignables depuis vos compétences.

Comment nous classons les activités

Le classement en 3 blocs est un jugement expert outillé par les données, pas un algorithme opaque ni une opinion en l'air. Il s'appuie sur le référentiel d'activités des métiers (ROME 4.0, France Travail), sur les données d'usage réel de l'IA par métier et par tâche, et sur les projections d'emploi françaises. Chaque édition est datée (édition actuelle : septembre 2026) et revue chaque trimestre. Quand une lecture change, la date change.

Les sources principales, publiques et consultables :

• ROME 4.0, le référentiel des métiers et de leurs activités (France Travail)
• Métiers 2030, les projections d'emploi par métier (DARES et France Stratégie), pour la démographie et les tensions
• Les données d'usage réel de l'IA par métier et par tâche (notamment l'Anthropic Economic Index), pour distinguer ce qui est effectivement délégué de ce qui est augmenté
• Le Future of Jobs Report du Forum économique mondial, pour les tendances de compétences

La limite, dite franchement : les projections publiques d'emploi datent d'avant la vague d'IA générative, et les indices d'exposition mesurent des tâches, pas des personnes. C'est exactement pour ça que Panache croise ces données avec qui vous êtes, au lieu de vous jeter un pourcentage à la figure.

Ce que dit la recherche

La méthode n'est pas née dans un garage. Chacune de ses règles applique des travaux publiés par les équipes de référence du domaine ; nous ne sommes ni validés ni parrainés par elles, nous les lisons, nous les citons, nous les appliquons.

Mesurer avant de raconter. Les questionnaires s'appuient sur le modèle en cinq facteurs de la personnalité, référence de la psychologie scientifique depuis trente ans, sur la théorie de l'autodétermination pour les moteurs, et sur l'aptitude cognitive générale, la mesure la plus étudiée de la psychologie du travail. Chaque résultat est situé par rapport à un échantillon de référence, comme le demandent les standards internationaux de la mesure psychologique.

L'entretien structuré, la méthode la plus valide. Les réestimations les plus récentes de 85 ans de recherche placent l'entretien structuré en tête de toutes les méthodes d'évaluation, devant les tests seuls. L'Entretien guidé du Diagnostic est écrit sur ses règles : les mêmes questions pour tous, sur des situations vécues, avec une relance vers l'exemple concret.

Un métier se lit par tâches, pas par intitulé. L'économie du travail a tranché : une technologie remplace des tâches, pas des métiers, et rend plus précieuses celles qu'elle ne fait pas. Le fameux « 47 % des emplois menacés » tombe à 9 % dès qu'on raisonne par tâches. C'est le fondement des 3 blocs, et la raison pour laquelle Panache n'affiche jamais de pourcentage de risque.

Décider est une méthode, pas un déclic. Le Dossier est rédigé par des règles écrites, appliquées de la même manière à chacun, parce que le jugement humain est bruyant. Son plan suit la grammaire des bonnes décisions : élargir les options, tester en petit avant de choisir, fixer une date, se préparer à avoir tort.

Les travaux principaux, parmi la trentaine que cite chaque Dossier :

• Sackett, Zhang, Berry et Lievens (2022), Journal of Applied Psychology, University of Minnesota et Ghent University : la validité des méthodes d'évaluation, réestimée
• Schmidt et Hunter (1998), Psychological Bulletin, University of Iowa et Michigan State University : 85 ans de recherche sur les méthodes de sélection
• Barrick et Mount (1991), Personnel Psychology, University of Iowa : le modèle en cinq facteurs et la réussite en poste
• Kristof-Brown, Zimmerman et Johnson (2005), Personnel Psychology : l'adéquation personne-poste, méta-analyse
• Gagné et Deci (2005), Journal of Organizational Behavior, University of Rochester : la théorie de l'autodétermination au travail
• Levashina, Hartwell, Morgeson et Campion (2014), Personnel Psychology, Purdue University et Michigan State University : l'entretien structuré
• Autor (2015), Journal of Economic Perspectives, MIT : pourquoi une technologie remplace des tâches et non des métiers
• Gathmann et Schönberg (2010), Journal of Labor Economics, University College London : la mobilité entre métiers est une distance de tâches
• Eloundou, Manning, Mishkin et Rock (2024), Science, Wharton : l'exposition aux modèles de langage, tâche par tâche
• Dell'Acqua et al. (2023), Harvard Business School Working Paper 24-013, avec Wharton et MIT Sloan : la frontière dentelée de l'IA
• Brynjolfsson, Li et Raymond (2025), Quarterly Journal of Economics, Stanford et MIT : l'IA générative au travail, mesurée sur le terrain
• Humlum et Vestergaard (2025), NBER, University of Chicago : des effets encore faibles sur l'emploi, mesurés au Danemark
• Frey et Osborne (2017), University of Oxford, corrigés par Arntz, Gregory et Zierahn (2016), OCDE : du 47 % au 9 %
• Kahneman, Sibony et Sunstein (2021), Noise, Princeton, HEC Paris et Harvard : le bruit du jugement et les protocoles qui le réduisent
• Ibarra (2003), Working Identity, INSEAD puis London Business School : les transitions réussies avancent par expériences
• Wrzesniewski et Dutton (2001), Academy of Management Review, University of Michigan et Yale : le remodelage de poste

La liste complète, avec ce que chaque travail apporte à la méthode, est dans l'application, sur la page « La méthode et ses sources » de chaque compte.

La doctrine de restitution

5 règles, non négociables, appliquées à chaque lecture et à chaque dossier :

• Ouvrir sur les facteurs de protection, jamais sur la menace. L'inverse exact des calculateurs de peur.
• Décomposer, ne pas agréger. Pas de score global de risque en accroche. Un chiffre unique fait peur et n'apprend rien.
• Décrire, jamais prononcer. Nous décrivons des faits et des scénarios de métiers. L'avenir d'une personne ne se prédit pas, et personne ne devrait prétendre le faire.
• La phrase d'humanité, dans chaque dossier : un document éclaire une décision, il ne la prend pas.
• Le document vous appartient. Rien ne remonte à un employeur, rien ne se revend, jamais.

Qui est derrière

La méthode est conçue par l'équipe Psycomet, cabinet d'évaluation pour décisions engageantes : plus de 1 500 dirigeants, managers et étudiants évalués ou accompagnés, une pratique enseignée à Paris-Dauphine et à Excelia. Panache en est l'application à une question que tout le monde se pose et que personne ne traite sérieusement : où va mon métier, et qu'est-ce que j'en fais, moi.